Führungsleitbilder bieten Unternehmen die Möglichkeit, sich mit den eigenen Werten, der Unternehmenskultur und letztendlich ihrer Führungsweise auseinanderzusetzen. In vielen Unternehmen gilt die Entwicklung eines Führungsleitbildes deshalb weiterhin als essenziell. Doch welche Methoden gibt es, um ein Führungsleitbild zu entwickeln? Wie unterscheiden sie sich, und welche ist die richtige für Ihr Unternehmen?
Inhalt
Die Funktion eines Führungsleitbildes
Führungsleitbilder können unterschiedliche Funktionen erfüllen – sie können entweder nach innen oder nach außen gerichtet sein. Im Folgenden betrachten wir diese Funktionen im Detail. Dabei ist diese Kategorisierung nicht strikt trennbar, sondern ein Führungsleitbild kann in beide Richtungen als Botschaft wirken.
Nach außen gerichtete Funktion
Oftmals werden Führungsleitbilder erstellt, um nach außen ein attraktives Bild des Unternehmens zu vermitteln. Sie sollen Kunden und Dienstleistern signalisieren, dass im Unternehmen eine bewusste „Kulturarbeit“ stattfindet, wodurch Verlässlichkeit und eine langfristige Strategie unterstrichen werden. Darüber hinaus können sie potenziellen Bewerbern einen ersten Eindruck von den Prinzipien und Schwerpunkten der Zusammenarbeit geben und das Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv darstellen.
Nach innen gerichtete Funktion
Nach innen gerichtet sollte ein Führungsleitbild als eine Art Kompass dienen. Es zeigt auf, welche Erwartungen das Unternehmen an Führung stellt und bietet somit Orientierung für Führungskräfte und Mitarbeitende. Auch bei der Nachbesetzung von Führungspositionen kann das Leitbild als Entscheidungsgrundlage für die Personalvorauswahl dienen.
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Ein Führungsleitbild entwickeln: Top-down vs. Bottom-up
Von besonderem Interesse ist die Art und Weise, wie Führungsleitlinien entstehen. Hier gibt es zwei zentrale Ansätze, die auch kombiniert werden können – und meist auch sollten.
- Top-down: Die Geschäftsführung entwickelt das Führungsleitbild und kommuniziert es an die Führungskräfte.
- Bottom-up: Die Führungskräfte erarbeiten das Führungsleitbild in einer Workshop-Reihe und tragen es anschließend an die Geschäftsführung heran.
Top-down-Ansatz
Das Führungsleitbild wird von der Geschäftsführung oder dem Vorstand in Zusammenarbeit mit der Organisationsentwicklung erarbeitet. Dabei bildet die Grundlage, die Funktion des Führungsleitbildes zunächst klar zu definieren. Im Mittelpunkt steht die Frage, warum ein Leitbild überhaupt benötigt wird (siehe hierzu auch Die Funktion eines Führungsleitbildes).
Anschließend erfolgt die Ausgestaltung der Führungsleitlinien, die von den Verantwortlichen vorgestellt werden. Da Führungsleitbilder häufig mit abstrakten und bedeutungsschwangeren Formulierungen arbeiten („Wir führen mit Vertrauen und Wertschätzung“), können sie von Führungskräften unterschiedlich interpretiert werden. Dies kann den eigentlichen Zweck – ein einheitliches Vorgehen im Unternehmen zu etablieren – konterkarieren.
Bottom-up-Ansatz
Die Führungskräfte einer Organisation erarbeiten gemeinsam mit Unterstützung der Organisationsentwicklung ein Führungsleitbild. In mehreren Workshops setzen sie sich intensiv mit den einzelnen Begrifflichkeiten auseinander und erarbeiten praxisnahe Beispiele sowie konkrete Handlungsempfehlungen.
Eine Mischform beider Ansätze kann ebenfalls sinnvoll sein: So kann die Geschäftsführung vorab Leitlinien vorschlagen, die anschließend in Workshops von den Führungskräften konkretisiert und weiterentwickelt werden.
Vor- und Nachteile der unterschiedlichen Vorgehensweisen
Top-down-Ansatz:
- Weniger aufwendig
- Kann in stabilen Unternehmenskulturen, die zu einer Veränderung animiert werden sollen als starke Intervention wirken
- Sinnvoll, wenn zuvor keine Führungsleitlinien existierten
- Gefahr der fehlenden Akzeptanz durch mangelnde Einbindung der Führungskräfte
- Kann an der bestehenden Unternehmenskultur „abprallen“, wenn keine Anschlussfähigkeit gegeben ist
Bottom-up-Ansatz:
- Fördert die Identifikation mit dem Leitbild
- Bietet zusätzlich einen Teamentwicklungseffekt
- Ermöglicht Vernetzung und Erfahrungsaustausch unter den Führungskräften
- Aufwendig in der Umsetzung
Das Führungsleitbild umsetzen und evaluieren
Unabhängig vom gewählten Ansatz zeigt sich die Qualität eines Führungsleitbildes erst in der praktischen Umsetzung. Eine erfolgreiche Leitbildentwicklung ist kein isoliertes Projekt, sondern ein kulturstrategischer Prozess.
Wichtig ist eine konsequente Nachverfolgung und regelmäßige Anpassung. Die Geschäftsführung muss das Leitbild aktiv vorleben und die Organisations- sowie Personalentwicklung sollte dessen Einhaltung kontinuierlich überprüfen. Eine Möglichkeit besteht darin, Mitarbeitende dazu zu ermutigen, ihre Führungskräfte an den definierten Leitlinien zu messen.
Gleichzeitig sollten Führungskräfte transparent kommunizieren, warum sich ihre Führungsweise in Zukunft möglicherweise verändern wird. Grundsätzlich gilt: Ein kombinierter partizipativer Ansatz erhöht die Identifikation mit dem Leitbild – und vielleicht kann diese überhaupt nur durch eine gemeinsame Erarbeitung entstehen. Erst wenn die Botschaft das Papier verlässt und ins Mindset der Akteure übergeht, kann von einem erfolgreichen Prozess gesprochen werden.
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Markus Ried, CONOUT
