Raus aus dem Getrieben-Sein und rein in eine aktive Zukunftsgestaltung. Dafür braucht es ein Innehalten und die Frage danach „was uns im Kern ausmacht und bewegt“: als Individuum und als Organisation. Wie es Führungskräften gelingt, die agile Transformation in Gang zu setzen, erfahren Sie in diesem Blog.
Agile Transformationen funktionieren nicht, wenn sie nur auf Basis der Einführung von agilen Tools erfolgen. Das Konzept „agil“ stammt ursprünglich aus der Softwareentwicklung und spricht von Prinzipien als Leitsätze für flexible, schlanke und schnellere Prozesse. Prinzipien sind keine Methode, sondern vielmehr eine Sache des Mindsets!
Die Prinzipien agiler Herangehensweise als Methoden zu verwenden, ist der Versuch vom Management Agilität in die uns bekannte klassische Prozesswelt zu pressen. Das entspricht einem „Zurückdenken“ und greift zu kurz. Es behindert sogar die notwenige echte Transformation für eine erfolgreiche Zukunft.
Was bedeutet agile Transformation?
Jetzt ist die Zeit, in der wir alle das Fundament für Erfolg im kommenden Jahrzehnt legen sollten. Es geht darum, schrittweise althergebrachte Wertsysteme als solche zu erkennen und auf Ihre Zukunftstauglichkeit zu überprüfen. Das erfordert von den Führungskräften und Mitarbeiter eine mutige Auseinandersetzung mit dem eigenen Selbstverständnis als Person sowie als Organisation.
- Was spiegeln uns der Markt und die technologischen Entwicklungen?
- Auf welchen Grundannahmen basiert unser unternehmerisches Handeln?
- Was ist unser konkreter Beitrag?
- Welches Leadership- und Managementverständnis haben wir dazu?
- Sind diese für die kommende Zeit noch günstig für unsere Zielerreichung?
- Könnte es nicht auch ganz anders funktionieren?
Auch agiles Leadership ist keine Methode, sondern ein Führen auf Basis eines agilen Mindsets. Was bedeutet das? Mit dem gewohnten linearen und statischen Denken stoßen wir rasch an die Grenzen komplexe Aufgabenstellungen zu meistern. Ein agiles Mindset ermöglicht mit einem freien, flexiblen Geist an die Dinge heranzugehen. Denkmuster ändern sich jedoch nicht von selbst. Agilität im Denken müssen wir erst entwickeln. Jeder für sich und alle gemeinsam als Gesellschaft und in den Unternehmen.
Wir haben im Grunde nur zwei Möglichkeiten: wir lassen uns darauf aktiv ein, indem wir selbst die Triebkraft unserer Veränderung werden, oder wir ignorieren die Zeichen der Zeit und werden von außen in die Veränderung gezogen.
15% der Mitarbeiter sind aktiv nicht engagiert
Wir beobachten, wie die Führungskräfte und die Mitarbeiter in die Überforderung schlittern. Und das tun sie, weil viele Unternehmen den Problemen der Zeit mit der Methode von „mehr desselben“ begegnen: noch höher, weiter und schneller.
Aus den bestehenden Systemen wird mit höchster Anstrengung das letzte an Optimierung herausgepresst. Dabei werden leider keine zeitgemäßen Management-Methoden angewendet. Wie reagieren die Menschen darauf? Sie schützen sich vor der Überforderung. Sie ziehen Ihr Engagement zurück, ohne die Verbindung zu lösen.
Gallup zeigt in seiner Studie „State oft the global Workplace“ 2017 erschreckend deutlich: 15% aller Mitarbeiter in Österreich sind aktiv nicht engagiert. 70% der Mitarbeiter wenig und nur 12% aller Mitarbeiter hat eine hohe Bindung zu Ihrem Unternehmen! Da liegt viel zu viel an Produktivität im Keller.
Das innere Wertesystem – der Spirit der Organisation
Agile Transformationen scheitern ohne Einbeziehung des Spirits der Organisation. Der Spirit ist die Essenz, die die Organisation trägt. Sie basiert auf dem inneren Wertesystem der handelnden Menschen sowie den Markenwerten.
Warum gehen Sie zum McDonalds und nicht zum Burger King, kaufen Audi und nicht BMW oder umgekehrt? Es ist dieser Spirit, der in Ihnen eine gewisse Resonanz auslöst und Sie veranlasst, das Produkt zu kaufen oder für ein bestimmtes Unternehmen zu arbeiten.
Der Aufruf ist nicht neu, sondern wird schon seit über 20 Jahren praktiziert: Vision/ Mission-Statements werden erarbeitet. Doch wo sind sie? Wie prägen sie das unternehmerische Handeln? Die meisten verschwinden in Schubladen oder zieren die Gangwände, ohne dass jemand davon Notiz nimmt.
Das wird sich ändern: Es wird dem Fassadendenken der Rücken gekehrt und der Transparenz die Tür geöffnet. Raus aus dem Schein, dem „so-tun-als-ob“ und „dem anderen ein Gefühl geben“ hin zu echten Beiträgen. Dabei geht es nicht mehr um eine Kür als Fassade eines modernen Unternehmens. Nein, es wird zur Pflicht, transparent zu leben, wofür man steht. Ansonsten werden die Unternehmen den Kampf um die guten Mitarbeiter und Kunden verlieren.
Transformation statt Change
Im Change verändern wir als Subjekt ein Objekt, etwas außerhalb von uns. Die Objekte sind immer Strukturen und Prozesse.
Eine Transformation funktioniert nicht, ohne das Subjekt, den handelnden Menschen, mitzuverändern. Der Mensch, die Führungskräfte, die Mitarbeiter – sie alle werden Teil des Veränderungsprozesses. Zum einen steuern wir als Akteure den Prozess und zum anderen werden wir selbst Teil der Veränderung. Diese Veränderungen geschehen durch uns und mit uns.
Es fällt uns jedoch schwer den ganzen Umfang und die ganze Tragweite der notwendigen Entwicklungen wirklich zu begreifen.
Daher tendieren wir dazu, sie von uns wegzuschieben, zu verdrängen und abzuwarten. Nicht selten fallen Sätze wie: „Ich habe keine Ahnung, wohin es geht bzw. gehen könnte. Also warte ich lieber ab.“
Ja, auch wenn wir es noch nicht vollständig verstehen und begreifen können, ist Abwarten für die Führungskräfte keine erfolgversprechende Alternative. Wir müssen anfangen aktiv in diese Veränderung zu gehen. In einem gemeinsamen Diskurs Schritt für Schritt für Schritt entwickeln, definieren, umsetzen und wieder anpassen. Das ist agil. Das ist Führung 4.0 im digitalen Zeitalter.
Schritt für Schritt für Schritt
Der ganze Prozess braucht Zeit und den Mut, sich mit sich selbst konfrontieren zu wollen und die Lösungen aus dem eigenen Kern und dem der Organisation entstehen zu lassen.
Der richtige Weg ergibt sich im Tun, der zyklischen Reflexion und der konsequenten Neuausrichtung.
Welchem Glanz am Horizont wollen wir folgen – als Person und als Organisation? Wo steuern wir hin? Wie müssen wir denken, was müssen wir glauben können, um uns selbst zukunftsfit zu machen?
Die Fragen verschmelzen: für das Individuum wie auch für Unternehmen.
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